Menu
Bas Poppe
Tja het einde van het jaar is weer in zicht. En ja, dan wordt het tijd om terug te kijken. Te leren van ervaringen. Zeker in deze tijd is dat extra belangrijk want veel mensen hebben veel te verstouwen gehad, zoals in de zorg of de horeca. Mensen of hele teams staan hier en daar op omvallen en we zijn er nog niet, er is nog een weg te gaan met elkaar.
Dus mensen: terugblikken en lessen trekken uit de opgedane ervaringen. ‘What doesn’t kill you makes you stronger’, dat soort zaken. Maar hoe trek je lessen uit het verleden om er sterker uit te komen?
Zitten we nog op de goede weg met elkaar? Hoe staan we ervoor als team bijvoorbeeld? We merken dat er de laatste tijd veel gebruik wordt gemaakt van onze op Lencioni gebaseerde scan over ‘frustraties van teamwork’. Maar alleen het invullen hiervan biedt helaas nog geen enkele garantie tot verbetering. Dus moeten we erover praten. We gaan onszelf en onze teamprestaties evalueren. Maar brengt ons dat echt verder?
Gratis voor jou; een online vragenlijst met direct de uitslag in je mailbox. Wat gaat goed in jouw team en waar liggen de verbeterpunten?
Evalueren lijkt dé manier om te leren van je ervaringen. Maar de manier waarop je terugblikt is van grote invloed is op je werkelijke leerervaring en daarmee ook op je mogelijkheden om in de toekomst echt anders te handelen voor een betere uitkomst. Dit geldt zowel voor jou als individu, maar ook voor je team of je afdeling. Helaas is de manier waarop mensen en teams reflecteren, niet altijd de manier die het meeste oplevert…
Om uit te leggen wat we hiermee bedoelen, gebruiken we graag het model van de ijsberg van McClelland. Als je het plaatje bekijkt dan zie je een gedeelte van onszelf dat zich boven de zeespiegel bevindt en een gedeelte dat zich onder de waterlijn bevindt.
Boven de waterlijn bevindt zich ons zichtbare gedrag. Datgene wat we dus doen. Dit gedrag wordt gestuurd door onze kennis en onze vaardigheden.
Maar gedrag, kennis en vaardigheden zijn gebaseerd op iets wat niet direct zichtbaar is. Onder de oppervlakte bevinden zich namelijk onze opvattingen, overtuigingen en onze normen. Ze bepalen wat wij ergens van “vinden”.
Op een nog dieper niveau bevinden zich onze (kern)waarden, onze drijfveren datgene wat we werkelijk belangrijk vinden en onze identiteit of ons karakter. Dit alles geeft sturing aan de vraag: wat wil je (ten diepste).
De meeste ‘reflectie’ die gedaan wordt, gaat over het deel dat zichtbaar is boven de waterlijn.
Veel gestelde evaluatievragen zijn dan ook:
Individu: Edzo werkt als verkoopmedewerker in een grote elektronicawinkel. Zijn verkoopresultaten vallen wat tegen, in vergelijking tot zijn collega’s. Tijdens een evaluatie van de cijfers komt dit duidelijk boven water. Hij heeft zijn targets niet gehaald. Hij heeft ook minder contact met klanten dan zijn collega’s. Hij stapt eigenlijk nooit op klanten af om te helpen bij het koopproces. Hij krijgt de tip om dit vaker te doen. Na enige tijd wordt opnieuw gekeken naar de resultaten. Edzo heeft iets vaker mensen aangesproken, maar nog steeds zijn de resultaten slechter dan van zijn collega’s.
Team: Een managementteam klaagt over het feit dat gemaakte afspraken door de teamleden niet echt worden opgevolgd. Waar tijdens de vergadering wel enthousiasme is over voorgenomen acties blijken deze in de praktijk toch niet echt met veel energie te worden opgepakt. Er wordt besloten om het overleg te intensiveren en een actielijstje te maken met namen en rugnummers. Het gevolg is dat mensen gaan afzeggen voor het overleg omdat ze ineens allerlei andere spoedjes hebben.
In beide voorbeelden is gekeken naar gedrag en resultaten van het gedrag. Men ontdekte wat er gedaan moest worden om tot betere resultaten te komen. Toch leidt dit in beide voorbeelden niet tot de gewenste ontwikkeling of verandering.
Soms lijkt het eenvoudig om je gedrag aan te passen maar in de praktijk blijkt dit toch veel lastiger. Bedenk zelf maar eens hoe lastig het is om minder te snoepen, of te stoppen met roken. Vaak is er eerst iets anders nodig om tot daadwerkelijke verandering te komen.
Wanneer je dus merkt dat het jou of jouw team niet goed lukt om ander gedrag te laten zien 
ondanks dat je precies denkt te weten wat er nodig is, zal je een stapje dieper moeten gaan. Het wordt tijd om onder de waterlijn te kijken. De vraag waarom je het hebt gedaan zoals je het hebt gedaan komt zo aan de orde en die gaat over je overtuigingen, opvattingen, waarden en normen. Juist die elementen zijn bepalend voor het gedrag dat we boven de waterlijn laten zien. Naast de eerstgenoemde evaluatievragen, die nog steeds zinvol zijn, krijg je dan bijvoorbeeld de volgende verdiepingsvragen:
Individu: Edzo bleek niet zozeer moeite te hebben met het aanspreken van klanten, maar voelde zich ongemakkelijk bij het idee dat hij ze iets moest verkopen. Hij wilde vooral niet opdringerig zijn. Zijn ideeën over verkopen waren anders dan zijn collega’s: hij vond eigenlijk dat iets verkopen hetzelfde was als iemand geld aftroggelen, en zo wilde hij niet worden gezien. Door te reflecteren ontdekte Edzo dat hij er ook anders naar kon kijken. Hij vond het belangrijk om mensen te helpen. Een collega haakte daarop in en vertelde dat zij werkte vanuit het idee dat ze de klant helpt om datgene te kopen dat het beste bij die klant past. Door vanuit deze overtuiging naar verkopen te kijken werd voor Edzo een drempel weggenomen. Hij spreekt nu met gemak de klanten aan en is inmiddels een van de meest enthousiaste en succesvolle verkopers in het team..
Team: Het maken van lijstjes met afspraken bleek in het team niet te werken. Door te vragen naar ieders persoonlijke drijfveren in relatie tot de missie van het team bleek dat een aantal mensen zich eigenlijk niet goed kon vinden in die missie. Dit hadden ze alleen nooit ter tafel durven brengen omdat ze dachten dat ze de enige waren. Toen het eenmaal op tafel lag ontstond er openheid en ruimte om de missie van het team en de organisatie te heroverwegen. Ze vonden een missie waar iedereen achter kon staan en waaraan ieder teamlid een bijdrage kon leveren die voor hem of haar waardevol was. Uiteindelijk leidde dit tot veel meer energie en commitment en waren er geen lijstjes meer nodig.
Door onder de waterlijn te kijken ontdek je iets over wie je bent en wat je gelooft. Je kijkt als het ware in de spiegel, daarom noemen we dit zelfreflectie. Door dit serieus te doen breng je in kaart hoe jouw persoonlijkheid en je overtuigingen ten grondslag liggen aan de manier waarop je je werk doet. Zo wordt reflectiewerk een proces van persoonlijke ontwikkeling en groei. Het resultaat is dat je meer zelfinzicht krijgt en op een ander niveau kunt sleutelen aan je persoonlijke effectiviteit. Er ontstaat nieuwe ruimte voor ontwikkeling en onderzoek. Voor een team kan er een heel nieuw gezamenlijk avontuur ontstaan.
Zelfreflectie betekent dat je als individu of als team op een ander niveau gaat onderzoeken wie je bent en wat je wilt. Uit ervaring weten wij dat dit veel beter gaat als je hierbij een onafhankelijke procesbegeleider (ons dus 😊) inschakelt om te helpen onderzoeken wat er onder de waterlijn ligt. Doe je dit niet dan zullen de ingesleten gewoontes ook de wijze van reflecteren beïnvloeden. Die gewoontes zijn aan hetzelfde principe onderhevig: ze zijn vaak minder productief of functioneel, maar worden veroorzaakt door overtuigingen, opvattingen en waarden die onder de oppervlakte liggen. Vaak blijf je dan in hetzelfde kringetje redeneren wat vaak veel energie kosten en niet bevredigend is. Helaas is het bijna onmogelijk om jezelf zoals Baron van Münchhausen aan je eigen haren uit het moeras trekken. Schakel dus tijdig een buitenstaander in om dit proces zorgvuldig te begeleiden.
Als je getriggerd wordt door dit artikel dan spelen er misschien zaken in jouw team die de moeite waard zijn om te onderzoeken. Je hebt het gevoel dat het beter zou kunnen…
Vaak helpt het als je even je verhaal deelt met één van onze teamcoaches. En dat kan, gewoon kosteloos. Wil je dat? Laat dan je gegevens achter bij Rianne. Zij zorgt dat er een afspraak wordt gepland om even te sparren over jouw situatie.
Vul onderstaand formulier in zodat we een afspraak kunnen plannen.
Schrijf je in voor de P&A Booster!
Schrijf je in voor de P&A Booster!
We respecteren je privacy en gaan zorgvuldig met je gegevens om.
Jump Serious Games is een spin-off van P&A Talentontwikkeling.