Menu
Menu
Schrijf je in voor de P&A Booster!
De maatschappij verandert, onze stakeholders verwachten iets anders, maar wanneer zijn we daar intern klaar voor? Alles roept om wendbaar en flexibel te worden en te blijven, maar hoe dan? We zien een gebrek aan flexibiliteit en wendbaarheid bij grote overheidsorganisaties, maar ook bij commerciële bedrijven met een echte familiecultuur waarin mensen voor aardig zijn voor elkaar. Betrokken mensen, dat wel, maar weinig flexibel en wendbaar.
Soms komt dat ook omdat medewerkers zich wentelen in hun comfortzone. Ze hebben het goed naar de zin. Het ontbreekt aan sense of urgency om ineens flexibel en wendbaar te zijn. Soms zijn er maar een paar mensen die het gevoel hebben dat er iets in beweging moet komen.
De vraag is dan ook: hoe blijven we collectief voldoende scherp en wat is nodig om iedere dag een beetje beter te worden zodat we op onze toekomst zijn voorbereid?
Of de vraag is:
Dit alles hangt samen met de behoefte om wendbaar en flexibel te zijn. Je kunt dit vervolgens bedenken door een besturingsfilosofie te schrijven of een strategisch beleidsplan of een visiedocument. Met daarin prachtige ambities in een mooie opmaak. Maar ja… Hoe zorg je dat je dit ook gaat terugzien in houding en gedrag? Waar zijn ze dan? Die flexibele en wendbare teams?
Wij weten hoe. Stop met de wasstraat aanpak, stop met een topdown groots en meeslepend traject. Stop met uitrollen of implementeren. Wat dan wel? Gewoon beginnen. Stap voor stap werken aan de juiste condities om gewenst gedrag aan te wakkeren en te vergroten. Je wilt uiteindelijk een professionele organisatie met mensen die weten hoe ze een verschil kunnen maken. Hoe ze waarde kunnen creëren voor de klant en voor hun omgeving.
Hoe maak je stevige resultaatafspraken in deze tijd? Een afspraak over gewenste resultaten doe je niet vanuit denken in taken en processen. Je doet het vanuit de wens om samen waarde te creëren voor de omgeving of de klant. Hoe breng je focus aan in je team op de gezamenlijke betekenis of bedoeling en hoe vertaal je dat door naar ieders individuele bijdrage. Praktisch en concreet beschreven.
Er zijn drie aanvliegroutes mogelijk om verdere ontwikkeling te faciliteren. Te weten; Sturen op Outcome, Vergroten van Eigenaarschap en werken aan een Collectieve groeimindset of een positief Leerklimaat.
Sturen op outcome betekent dat er gewerkt wordt vanuit de bedoeling en dat dit door wordt vertaald naar het niveau van teams of afdelingen. Outcome is in goed Nederlands: Het gewenste effect. Als teams zich bewust zijn van de outcome dan betekent dit dat de teamleden samen met hun leidinggevende helder in beeld hebben wat de gewenste effecten zijn van hun team of afdeling. Men is zich bewust van wie de “klant” is en wat de toegevoegde waarde is van het team richting deze “klant” of richting de stakeholders. Leidinggevenden sturen op deze gewenste effecten en geven ruimte aan de professionals om zelf te bepalen hoe de effecten worden gerealiseerd. Dit betekent dat er alleen maar regels of procedures nodig zijn die ons verder helpen om de gewenste effecten te realiseren. Leidinggevenden bemoeien zich niet met het “hoe”, maar zijn wel “streng” op de afgesproken resultaten.
Om dit te bereiken is het nodig dat de leidinggevende begrijpt wat er van hem wordt verwacht en daar zonodig op wordt gecoacht en dat er met samen met de betrokken teamleden wordt verhelderd welke Outcome nodig is.
Vanuit een collectief bewustzijn over de gewenste effecten ontstaat vanzelf de vraag wie waar voor gaat zorgen. Een gevoel van collectieve verantwoordelijkheid betekent nog niet direct dat het allemaal vanzelf gaat lukken. De collectieve verantwoordelijkheid moet worden doorvertaald naar de individuele teamleden. Hier gaat het om Eigenaarschap. Om eigenaarschap te laten ontstaan is het nodig dat teamleiders zich bewust zijn van de randvoorwaarden voor eigenaarschap.
Zij zorgen er voor dat medewerkers eigenaarschap kunnen tonen door het gesprek aan te gaan met medewerkers over de match tussen de persoon (wat hij wil/kan en betekent) en zijn werk. Anderzijds zorgen leidinggevenden voor een optimale werkcontext (vertrouwen, regelruimte, overzicht en transparantie) zodat niets in de weg staat om verantwoordelijkheid te kunnen, durven en willen nemen.
N.B. Het boek over eigenaarschap is te bestellen in onze shop, of bij Managementboek
Als er sprake is van een positief leerklimaat dan zijn de medewerkers zich bewust dat je iedere dag ervaringen opdoet waar je van kunt leren en ze zijn bereid om met en van elkaar te leren. Door binnen het team de principes van Feedforward en Groeimindset te introduceren doorbreken we de familiaire cultuur, waarin men vaak moeite heeft om elkaar aan te spreken omdat dit veelal nogal persoonlijk wordt opgevat. Men is zich bewust van de kracht en de effecten van een groeimindset en naar elkaar toe hanteren de medewerkers de principes van feedforward om elkaar te helpen iedere dag weer iets beter te worden als individu en als team.
Hieronder staan nog een aantal linkjes naar artikelen op onze website m.b.t. de desbetreffende thema’s:
Zie jij als HRM-er of als manager/leider dat het tijd wordt dat de mensen om je heen in beweging komen en kan je hierbij wel wat hulp gebruiken? Kijk dan of je een begin kan maken door één van de drie bouwstenen centraal te stellen. En wij helpen jou natuurlijk om hiervoor het juiste programma te ontwikkelen.
Schrijf je in voor de P&A Booster!
We respecteren je privacy en gaan zorgvuldig met je gegevens om.
