De middenmanager buitenspel

Het komt nogal eens voor dat een directeur of in ieder geval iemand uit de top van de organisatie feeling wil hebben met de beleving op de werkvloer. Daar is niks mis mee. We noemen dat dan soms ook wel management by walking around. Rondlopen, je oor te luisteren leggen, weten wat er speelt. Op die manier overbrug je de afstand tussen jouw positie en de werkvloer. Belangrijk om te doen en lovenswaardig voor diegenen die hier tijd voor reserveren. Maar wat zijn de gevaren?

Luisteren is goed, bemoeien is de valkuil

Het gevaar ontstaat als iemand van het hogere management zich daadwerkelijk met de werkvloer gaat bemoeien. Als hij dingen gaat regelen die eigenlijk het middenkader moet regelen. Hiermee passeert hij de mensen die eigenlijk de beste feeling zouden moeten hebben met de werkvloer; de direct leidinggevenden. Vaak is het goed bedoeld, maar als je doorvraagt dan komen er soms ook andere motieven naar voren:

• Er zijn klachten vanaf de werkvloer dat hun ideeën de top niet bereiken of niet worden gehoord.
• Het hogere management heeft zelf het gevoel dat ze niet goed geïnformeerd worden door hun middenkader.
• Het hogere management heeft het idee dat hun eigen ideeën niet goed op de werkvloer terecht komen.
• Allemaal begrijpelijk, maar los je problemen op of maak je ze juist groter wanneer je de werkvloer opgaat en actief met mensen gaat praten?

Het middenkader buitenspel

In de praktijk zien we bij P&A dat je het probleem daardoor in stand houdt. De kans is zelfs groot dat het probleem groter wordt. Je bent misschien op korte termijn wel geïnformeerd over wat er speelt, je hebt goed contact, maar het heeft de volgende mogelijke consequenties:

• Het middenkader dat jou niet goed informeerde, voelt niet de behoefte om hier iets aan te veranderen aangezien je zelf nu wel je informatie ophaalt.
• De werkvloer zal in de toekomst het middenkader passeren, want men heeft de ervaring dat als je rechtstreeks zaken doet met het hogere management dat dan de ideeën wel landen.
• Het middenkader zal niet meer geneigd zijn om de ideeën uit de top door te geven naar onderen aangezien de toplaag dat zelf wel regelt.

En misschien nog wel het allerbelangrijkste: je zet het middenkader buiten spel, ze komen niet in positie en je verandert dus niets aan de feitelijk onwenselijke situatie.

In dialoog met het middenkader

Als je de redenering volgt dan zal je het probleem van het niet goed functionerende middenkader aan moeten pakken. Dat betekent dat je eerst met je middelmanagers de dialoog aan moet gaan om te checken of jouw probleem klopt. Het kan namelijk ook nog zo zijn dat het je eigen angst, of controlebehoefte is en dat er feitelijk geen enkel probleem is.

Uitgaande van voldoende kwaliteit in de middenlaag zul je ze moeten faciliteren om hun werk goed te doen. Zij zijn jouw ambassadeurs en je zult af moeten spreken wat je van ze verwacht. Omgekeerd kunnen zij aangeven wat ze van jouw nodig hebben om hun rol goed te kunnen invullen.

Mag je dan niet meer op de werkvloer rondlopen?

Natuurlijk wel, graag zelfs. Maar alleen om te luisteren wat er leeft. Constateer je problemen? Dan bespreek je die met middenmanager. Dat is jouw taak. Jij moet er voor zorgen dat de middenmanagers hun werk goed kunnen doen. Als jij de juiste mensen daar hebt zitten en je zorgt goed voor deze mensen, dan zullen zij goed voor de medewerkers zorgen.