Eigenaarschap stimuleren is een kwestie van timing
Waarom we onze klanten ook helpen met eigenaarschap te stimuleren door ergens ‘Nee’ tegen te zeggen
Een praktijkvoorbeeld: Een HR professional belt ons; het management wil graag een inspiratiesessie voor het personeel over Eigenaarschap;
“Wij willen graag onze mensen inspireren, de status quo doorbreken middels een inspiratiebijeenkomst over het thema Eigenaarschap. We willen zo de boel opengooien om mensen bewust maken, zodat ze zich uitgenodigd voelen om zelf meer regie te nemen”.
Onze reactie: Een inspiratiesessie over Eigenaarschap? Nee hoor, dat doen we niet.
Inspiratiesessie over Eigenaarschap, echt iets voor ons, denk je dan. We weten namelijk veel over Eigenaarschap, we geven lezingen, trainingen en workshops en we zouden zonder probleem een mooie bijeenkomst kunnen neerzetten. En toch zeiden we nee. Waarom? Omdat wat de klant ons vraagt veelal niet gaat opleveren wat ze ervan verwachten.
De managers weten het ook nog niet precies…
Wat we nogal eens zien is dat onze klanten eerst een oplossing bedenken voor het probleem dat ze ervaren en vervolgens ons vragen om die oplossing te komen brengen.
Te veel onrust
In dit voorbeeld betreft het een middelgrote organisatie waar veel onrust heerst. De huidige, sterk hiërarchische organisatie is ontstaan uit een fusie van 5 kleinere organisaties en de verschillende ‘bloedgroepen’ zijn nog duidelijk aanwezig. Ze hebben onlangs te maken gekregen met veranderende wetgeving, waardoor de inhoud van hun werk sterk verandert. Veel medewerkers zijn onrustig, in verwarring of angstig. Niemand weet nog precies hoe de toekomst eruit gaat zien. Iedereen kijkt naar elkaar, het management weet het zelf ook nog niet precies en wordt ‘gek’ van allerlei vragen.
Compacte Eigenaarschapstraining
Waarom nemen onze medewerkers niet wat meer eigen regie, waarom stellen ze zoveel vragen?
Alles lijkt op de schouders te liggen van het management en dus ervaren ze dat als een probleem. De vraag van de medewerkers is op dit moment vooral: ‘vertel ons hoe we het werk nu moeten uitvoeren, geef ons de richtlijnen en de procedures, zodat we aan de vereisten kunnen blijven voldoen’. Begrijpelijk dat het management graag wil dat de medewerkers eigenaarschap gaan pakken en regie in de hoop het zelf iets rustiger te krijgen. We begrijpen de vraag…
Eigen regie nemen, maar in welke context?
De oplossing ligt niet bij het empoweren van de medewerkers. Ze kunnen niet méér regie nemen als het niet duidelijk is binnen welke kaders. Het is niet het moment om te proberen mensen te stimuleren om meer eigenaarschap te nemen. Daarvoor is de onrust te groot en is de basis van het werk onvoldoende op orde. Er is nog geen helder toekomstperspectief waar mensen voor kunnen gaan. Je vraagt de mensen om zich zelf voor te bereiden op een nieuwe reis. Maar wat gaan we doen? Gaan we een trektocht maken door de schotse hooglanden of gaan we een stedentrip doen naar Wenen?
Nu eigenaarschap stimuleren zorgt juist voor weerstand.
Nadat we dit zo hadden doorgesproken namen we weer contact op met onze klant. We legden uit dat we dus geen bijdrage zouden leveren aan de inspiratiedag. En zij was blij. Want haar onderbuik gevoel gaf ook al aan dat dit niet helemaal het juiste moment was, maar vond het lastig om dit over te brengen richting het management.
Het alternatief; klein beginnen op de juiste plek
We helpen haar door alternatieven voor te leggen. In dit geval hebben we voorgesteld om eerst met het management aan de slag te gaan om een perspectief te ontwikkelen en de kaders helder te krijgen, om van daaruit de dialoog aan te gaan met hun medewerkers. Niet in een grootschalige bijeenkomst, maar juist in kleine groepen waarin iedereen echt gehoord kan worden. Op basis van de uitkomst van die dialoogsessies kan je dan nagaan welke behoefte er leeft voor een vervolg. Zo sluit je aan bij wat er leeft en heeft je bijeenkomst echt impact en toegevoegde waarde.
