Feedback is lang niet altijd effectief

Feedback geven en ontvangen, het lijkt zo mooi, er worden veel cursussen in gegeven maar helaas feedbacktrainingen zijn vaak helemaal niet effectief. In dit artikel leggen we uit hoe dat komt en wat het alternatief kan zijn om te werken aan sterke teams.

Mijn vrouw gaf mij feedback… ze zei: “Je luistert gewoon nooit naar wat ik zeg!”

Jawel; mijn vrouw was kwaad op mij. Natuurlijk luister ik soms wel, maar soms luister ik ook wel eens niet.
Dan heb ik te veel aan mijn hoofd en dan doe ik of ik luister, maar eigenlijk luister ik helemaal niet. Ik knik instrumenteel, ik hum een beetje, kijk begrijpend, maar intussen ben ik met mijn hoofd heel ergens anders.

Slecht natuurlijk. Maar om nou te zeggen dat ik “nooit luister” is weer wat overdreven. Dus reageerde ik met: “Zit niet zo te zeuren, ik luister vaak genoeg. Maar nu inderdaad even niet.” Dit maakte het er niet beter op, moet ik zeggen. Ik was een egoïstische klootzak die alleen maar met zichzelf bezig was. En met een luid: “zoek het uit!” werd er een deur dichtgegooid en viel de stilte. Een periode van enkele minuten waarin ik mij steeds schuldiger begon te voelen…

Feedback gaat altijd over het verleden

Ik heb niet zoveel met feedback. Ook al wordt het volgens de regels gebracht of niet. Het gaat namelijk altijd over iets dat is gebeurd. En vooral als het om negatieve feedback gaat (wat meestal het geval is), dan kan je er eigenlijk niets meer mee. Of dit nu thuis is of op het werk. Het is geschiedenis. En als het een terecht punt van kritiek is, dan hou je er slechts een rotgevoel aan over. Je voelt je misschien schuldig. Ja, ik was een eikel…

Feedback op de werkvloer niet effectief

We weten natuurlijk allemaal wel dat je zogenaamd kunt “leren” van feedback. Heel kort geformuleerd krijg je door feedback inzicht op het effect van jouw gedrag in het verleden. En daar heb je theoretisch gesproken natuurlijk wel iets aan. We moeten toch leren van onze ervaringen nietwaar? Helaas wordt er wel feedback gegeven op de werkvloer, maar bijna nooit rechtstreeks. Dus dan hoor je dit: Mensen praten alleen over elkaar, niet mét elkaar! 

Feedback versus roddelen

Misschien herken je dat in jouw eigen omgeving. Of als je heel eerlijk bent misschien ook wel bij jezelf. Het is namelijk veel makkelijker om óver iemand te praten dan om hem of haar rechtstreeks te benaderen. “Vind jij ook dat Kees altijd zo interessant doet zodra er iemand van de directie op de afdeling is?” “Heb je gehoord hoe Marjolein te keer ging tegen die klant?” We noemen dit ook wel roddelen. En stap even in de schoenen van de roddelaars… Zij worden dan naar een training gestuurd waarin ze leren feedback geven. Denk je dat zoiets helpt?

Waarom een feedbacktraining niet effectief is

In veel organisaties wordt daarom aandacht besteed aan het creëren van een feedbackrijke cultuur. Medewerkers en leidinggevenden worden naar een feedbacktraining gestuurd en leren daar de ‘kunst’ van het feedback geven. In zo’n training leer je dat je feedback kunt gebruiken om er zelf beter van te worden, je leert dat ieder mens blinde vlekken heeft en je leert dat er naast negatieve feedback ook positieve feedback is. En daarna ga je oefenen in het geven en ontvangen van feedback. Je leert hoe je de ander aan kunt spreken met zogenaamde “ik – ik – jij” boodschappen. Misschien leer je zelfs wel over zogenaamde “sandwich-feedback”. Allemaal technieken. Prachtig!

Feedback geven leidt tot spanning en is dus niet effectief

Daarna kom je weer terug op de werkvloer. Je denkt nog even terug aan dat gesprek wat Marjolein had met die ene klant. En je ziet Kees zitten, nu is hij gewoon een leuke collega, maar laatst….
Wat te doen? Moet je ingrijpen, ga je jouw feedback gesprekstechnieken uit de kast halen? Tja… wat bereik je daar mee. En ach, zo erg was het nu ook weer niet. Marjolein is in ieder geval wel duidelijk naar de klant en het is natuurlijk ook logisch dat Kees zich goed wil voordoen richting de directie toch? Bovendien, het zal ook wel niks helpen; Kees en Marjolein zijn nu eenmaal zo.

“Tijdens feedback trainingen leren deelnemers allerlei kunstjes die bijna nooit worden toegepast in de praktijk”

Helaas, helaas… tijdens feedback trainingen leren de deelnemers allerlei kunstjes die bijna nooit worden toegepast in de praktijk. En waarom niet? Omdat het geven van feedback vaak leidt tot nog meer spanning en die spanning gaan we liever uit de weg.

Ongevraagde Feedback is al helemaal niet effectief

Er is nog een ding met feedback. Stel je even het volgende voor. Je moet vanmiddag een hele belangrijke presentatie geven. Je weet dat je het wel goed kunt, maar er hangt veel van af. Laten we zeggen; je ervaart een gezonde spanning, maar je hebt in ieder geval mooie Powerpointsheets gemaakt. En terwijl je een kop koffie drinkt met een collega om even wat afleiding te vinden vertelt zij jou dat het haar opviel dat je laatst tijdens een vergadering zo slecht luisterde.

ik-ik-jij?

Ze vertelt het netjes, zoals ze het heeft geleerd tijdens een training. Verpakt in de “Ik – ik – jij vorm”. Feedback als een “cadeautje”. Hoe zou dat zijn? Precies, feedback gaat niet alleen over het verleden, waar je niets meer aan kunt veranderen. Het gaat ook nogal eens om zaken waar jij zelf niet per sé mee bezig bent of op zit te wachten. Rot op met die cadeautjes, ik moet zo dadelijk eerst een grote klus binnenhalen.

Samengevat: Waarom Feedback niet effectief is

Traditionele feedback werkt niet, want:

1. Voor de gever geldt: Het aangaan van zo’n gesprek met de ander veroorzaakt spanning die we liever uit de weg gaan
2. Feedback gaat altijd over het verleden daar bereik je niet zoveel mee want we hebben geen invloed op het verleden
3. Voor de ontvanger geldt: Feedback over het verleden, veroorzaakt hooguit een rotgevoel of schuldgevoel
4. Feedback is vaak ongevraagd en dus staan we er ook niet zo voor open

Mensen ontwikkelen zich voortdurend en ieder mens wil wel iets nieuws leren waar hij zelf beter van kan worden. Laten we eens teruggaan naar de situatie waarin je die presentatie moet houden. Het zal duidelijk zijn dat je op dat moment niet zit te wachten op feedback die gaat over het slechte luisteren tijdens een vergadering van vorige week. Je bent daar niet meer mee bezig. Maar er staat wel een belangrijke presentatie aan te komen. Stel dat iemand jou de volgende vraag stelt?

Waar wil jij beter in worden?

De kans is groot dat je beter wil worden in het geven van een overtuigende presentatie. En aangezien jouw collega je goed kent heeft ze wellicht nog tips voor jou. Zou ze je kunnen helpen? Welke feedback, die gaat over toekomstig gedrag heeft ze voor jou?

Van feedback naar feedforward

En nu zijn we bij mijn punt gekomen: feedback die gericht is op de toekomst werkt wel! Marshall Goldsmith, een Leiderschapscoach in Amerika noemt dit heel mooi Feedforward. Feedforward gaat over de toekomst, niet over het verleden. En daarom is het zo enorm effectief. Wil je weten wat Feedforward precies is en hoe het werk? Ga dan snel naar ons artikel over de Feedforward methode.