Menu
Menu
Schrijf je in voor de P&A Booster!
De millennials (Ook wel generatie Y genoemd, geboren in de periode tussen 1980 en het jaar 2000) hebben inmiddels ruimschoots hun plek in genomen in het arbeidsproces. Jonge mensen, mensen met mooie talenten, nieuwe ideeën en frisse blikken. Mensen die we hard nodig hebben om flexibel en wendbaar de toekomst in te gaan. Hoe bind je deze jonge talenten aan je organisatie? Niet zoals vroeger met een dikke leasebak en een vet salaris? Nee, deze jonge mensen willen iets anders. En het is dan ook de kunst om ze te binden aan je organisatie.
P&A werkt veel voor gemeentes en andere overheidsorganisaties. Vooral daar blijkt het een flinke uitdaging om het jonge talent te behouden. In dit artikel een prachtig voorbeeldproject van de gemeente Deventer over hoe zij hebben geïnvesteerd in jong talent.
Met een aansprekende campagne “Zin in Gezeik” is in 2018 en 2019 een wervingscampagne van start gegaan om nieuwe mensen aan te trekken. Om voorbereid te zijn op de toekomst wil Gemeente Deventer vroegtijdig investeren in het personeelsbestand. Het is heel gezond als het personeelsbestand van een gemeentelijke organisatie qua leeftijdsopbouw een beetje een afspiegeling is van de samenleving.
Om direct te zorgen voor een vliegende start besloot de gemeente tot een talent ontwikkelprogramma. Het moest een programma worden dat aansloot bij de campagne, de cultuur van de gemeente en bij deze doelgroep. Bijzonder was dat het medewerkers betrof vanuit hele verschillende afdelingen en met verschillend opleidingsniveau. Dus van toezichthouders op MBO-niveau tot academisch geschoolde juristen.
P&A heeft binnen het programma gedurende anderhalf jaar een traject verzorgd gericht op de persoonlijke en professionele ontwikkeling. Wij hadden de opdracht om deze groep jonge mensen te ondersteunen in hun ontwikkeling tot een groep stevige professionals. De nadruk lag op het ontwikkelen van authenticiteit, flexibiliteit, persoonlijke leiderschap en verbindende communicatie. Door nieuwe medewerkers snel bewust te maken van de eigen talenten kunnen ze die direct effectief inzetten en dat geeft veel energie voor zowel de medewerker als de omgeving. Belangrijk hierbij was zorgen voor een leerklimaat dat niet alleen tijdens het programma ondersteunend was, maar dat ook zijn weerslag zou kunnen hebben op directe werkomgeving van de deelnemers.
Herken je ze? Jonge mensen uit generatie Y zijn net begonnen. Ze zitten nog vol energie en willen graag 
zo snel mogelijk van betekenis zijn in een leuke en inspirerende werkomgeving. Wat deze generatie belangrijk vindt is ‘leuke dingen doen’ en ‘zich ontwikkelen’. Een positief leerklimaat is dus essentieel. Bovendien zoeken ze naar een goede balans tussen werk en privé, of beter geformuleerd tussen werken en niet-werken. Jezelf zijn, authentiek zijn vinden ze belangrijk. Om dit “jezelf” goed in beeld te krijgen zijn we begonnen met maken van een persoonlijk profiel waarmee iedereen inzicht kreeg in de eigen talenten, drijfveren en ontwikkelmogelijkheden. We deden dit tijdens een afwisselende, intensieve maar ook ontspannen tweedaagse startbijeenkomst.
Generatie Y-ers willen flexibel werken in een sfeervolle en positieve (leer)omgeving waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich verder kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren. Een belangrijk uitgangspunt was dan ook co-creatie. We hebben het programma niet alleen samen met de opdrachtgever, maar ook samen met de deelnemers vormgegeven. De deelnemers dachten zelf mee bij het kiezen van de thema’s en zijn bovendien actief betrokken geweest bij het verder vormgeven van de modules.
Vul je gegevens in en ontvang de zelfscan direct in je mail.
Behalve aandacht voor persoonlijke ontwikkeling organiseerden de deelnemers ook zelf, meer vakinhoudelijk workshops, voor elkaar. Ook hierdoor bleef iedereen goed aangehaakt gedurende het complete leertraject. Tussen de bijeenkomsten door leidde het eigen enthousiasme plus de ‘waan van de dag’ vaak tot een gebrek aan reflectie en rust. Vandaar dat we geen korte ‘tussendoortjes’ planden maar hele dagen.
Leren en ontwikkelen moet ook leuk zijn en net als de deelnemers houden wij bij P&A ook niet van lange 
praat- of powerpointsessies. Wat goed werkte was een vlotte afwisseling van theorie en actieve werkvormen plus de inzet van Serious Gaming; leren door te spelen. Zodra het een spel wordt komt er energie vrij en gaan mensen aan de slag. Het is een manier van leren die goed aansluit bij deze doelgroep. Beter leren samenwerken, afstemmen van je eigen belang op het gezamenlijke belang leerde men bijvoorbeeld tijdens de Game “Vluchtelingenkamp”. Daarnaast speelden we een business simulatiegame waarin men zelf een organisatie moest inrichten en belangrijke lessen leerde over de invloed van lagen en posities in een organisatie.
Een risico bij deze enthousiaste doelgroep is dat ze hun ambities niet voldoende kwijt kunnen in het werk. Gelukkig is deze gemeente een organisatie waar jonge mensen snel veel verantwoordelijkheid krijgen. Tegelijkertijd lopen ze ook tegen allerlei beperkingen en systeemgrenzen aan. Daarom hebben we leerteams van ongeveer zes deelnemers gevormd, waarin we regelmatig bij elkaar kwamen om vraagstukken uit hun dagelijks werk te bespreken. Ook meer persoonlijke thema’s als ‘work-life balans’ en problemen met collega’s werden besproken.
Daarnaast hebben we de deelnemers tijdens een ‘generatieworkshop’ bij elkaar gebracht met medewerkers van de gemeente uit andere generaties. De verschillen tussen de generaties kunnen gemakkelijk tot gedoe en frustraties leiden. In een hartverwarmende bijeenkomst ontstond juist veel inzicht in en een betere verbinding tussen de verschillende generaties. Ook dit heeft bijgedragen tot een positiever leerklimaat binnen de totale organisatie. Mooie bijvangst noemen we dat.
In het ontwikkeltraject werkten we veelal in groepjes van verschillende omvang. Maar echt persoonlijke aandacht en begeleiding is er dan nog niet bij. Ook tijdens het dagelijks werk zijn er vaak weinig mogelijkheden voor een stukje coaching of mentorring. Het aantal leidinggevenden is beperkt en de span of control is de laatste jaren steeds groter geworden. Persoonlijke begeleiding is dan lastig te bieden. We constateerden de behoefte aan individuele begeleiding gedurende het leertraject. Dit werd gelukkig direct onderkend door onze opdrachtgever waarna de deelnemers een soort strippenkaart kregen waarmee ze de mogelijkheid hadden voor aanvullende individuele coachgesprekken.
Jonge mensen met mooie talenten en veel ambities. Waar lopen die tegenaan? Wat we zagen was dat de combinatie van ambitie, hoge eisen stellen aan zichzelf en de omgeving en moeilijk om kunnen gaan met tegenslagen tot uitval kan of tot vertrek naar een andere organisatie. Dat is natuurlijk reuze jammer. Door te investeren in veilige leeromgeving durfden de deelnemers zich tijdens de groepsbijeenkomsten kwetsbaar op te stellen. Voorbeeldgedrag van de trainers plus voldoende tijd nemen voor iedereen heeft hier absoluut aan bijgedragen.
Vanuit deze veilige leergroep werd het mogelijk om de grenzen te verkennen met elkaar en ook de nodige echt ‘spannende’ oefeningen aan te bieden, waarbij iedereen echt stappen kon zetten buiten de comfortzone. Deze veilige omgeving maakte het ook makkelijker om van een zogenaamde fixed mindset over te schakelen naar een groeimindset. Een groeimindset is essentieel voor een positief leerklimaat.
In dit boek krijg je de handvatten aangereikt om je eigen groeimindset verder te ontwikkelen. Dit boek over groeimindset is een ‘must-read’ voor iedereen die geïnteresseerd is in leren en ontwikkelen.
Het kan altijd beter. Ondanks de meer dan tevreden deelnemers destilleerden we zelf toch twee belangrijke lessen die we graag delen en natuurlijk ook zelf gaan gebruiken bij een volgend traject.
Ten eerste kunnen we de leidinggevenden beter betrekken bij het leerproces van de deelnemers in dit traject. Hiermee ontstaat een meer continu leerproces dat ook tijdens het dagelijkse werk kan doorgaan. De grote span of control van sommige leidinggevende is hierbij wel een uitdaging.
Ten tweede zullen we bij een toekomstig traject ook micro learning instrumenten inzetten om tussen de live bijeenkomsten door kleine, korte leermomenten te organiseren op en rond het werk. Via een leerplatform ontvangen de deelnemers dan regelmatig vragen, korte stukjes theorie of filmpjes om te blijven leren en reflecteren. Hiermee wordt leren niet alleen iets wat je af en toe tussendoor doet, maar wordt het meer een onderdeel van de dagelijkse gang van zaken.
Dankzij dit traject zijn de nieuwe medewerkers snel op een plek terecht gekomen waar ze tot hun recht komen. Gemeente Deventer is er hierdoor goed in geslaagd jonge mensen te binden aan de organisatie en voldoende uitdaging en werkplezier te bieden. Deels vanwege het empoweren van deze mensen zelf, zodat zij ook aan konden geven wat ze graag wilden en keuzes durfden te maken. En deels vanwege de betrokken interne organisatie die er alles aan heeft gedaan om de goede match te maken tussen persoon en functie. Een win/win voor organisatie en medewerkers en voor opdrachtgever en ons als trainers. Het was heel erg leuk om dit te begeleiden.
Schrijf je in voor de P&A Booster!
We respecteren je privacy en gaan zorgvuldig met je gegevens om.
