Je geeft leiding, en dat wil je goed doen. Wat als je naast een zakelijke verhouding ook een privérelatie hebt met één van je medewerkers? Bijvoorbeeld een zwager of een goede vriend, waarmee je wekelijks squasht. Stel je hebt serieuze kritiek op die persoon of andere medewerkers hebben een probleem met hem of haar, hoe pak je dit dan aan?

Neem je verantwoordelijkheid

Ten eerste is het goed jezelf te realiseren dat jij de functie hebt van leidinggevende en dat men van jou mag verwachten dat je problemen oplost. Het weglopen voor deze problemen is voorstelbaar, want het is niet altijd makkelijk. Maar als je jezelf serieus neemt en je verantwoordelijkheid neemt dan is er maar één persoon die nu aan zet is en dat ben jij.

Los niet alles zelf op

Bedenk wie of wat de oorzaak is van het probleem. Hij die de het probleem veroorzaakt, ruimt het zelf op. Het is aan jou om te wijzen op het probleem en te vragen wat de ander nodig heeft van jou om dit te volbrengen.

Het individuele of collectieve belang?

Als leidinggevende werk je in het belang van het totale team. De verleiding is nogal eens aanwezig dat je je zodanig inleeft in de situatie van een enkel teamlid dat het collectieve belang hiermee in het geding komt. Je snapt heel goed dat iemand het even moeilijk heeft omdat hij bijvoorbeeld net gescheiden is of iemand heeft verloren. Maar moet het hele team dit probleem dragen? Moet alles om die ene persoon heen georganiseerd worden? En zo ja, hoe lang dan? Zoek naar een oplossing die recht doet aan het team, maar wel met respect en begrip voor de situatie van het individu.

Het gesprek zelf

Bepaal voorafgaand aan het gesprek wat je standpunt is en hoe ver je wilt gaan. Tijdens het gesprek zijn er drie punten die je kunnen helpen:

1. Benoemen is de eerste klap

De eerste “klap” in een gesprek waarbij privé -en zakelijke verhoudingen door elkaar heen dreigen te lopen is het benoemen van dit feit. Zeg dat je het lastig vindt om dit gesprek aan te gaan omdat werk en privé nogal door elkaar lopen. De ander zal dit misschien precies zo ervaren en het benoemen hiervan haalt de druk er vaak al wat vanaf. Het geeft lucht.

2. Zet de juiste pet op

Benoem dat je het gesprek aangaat vanuit je rol van leidinggevende. Het lijkt wat overdreven, maar het is toch belangrijk te benoemen welke pet je op hebt in dit gesprek. Het maakt de verwachtingen over en weer duidelijk en zorgt voor de nodige zakelijkheid in het gesprek.

3. IK-IK-JIJ

IK-IK-JIJ is een feedbacktechniek. Het is een effectieve structuur om te zeggen wat je wilt zeggen en voorkomt dat je iemand als persoon aanvalt. Je houdt je kritiek zogenaamd ‘bij jezelf’. Hieronder een simpel voorbeeld:

• “Ik heb gemerkt dat je de laatste tijd nogal eens te laat op je werk bent” (benoemen wat je aan concreet gedrag hebt geconstateerd).
• “Ik vind dit vervelend omdat de anderen die dan al zijn begonnen met hun werk worden gestoord als jij  binnenkomt. Het komt bovendien op mij over alsof je niet meer betrokken bent bij het team en je eigen gang gaat.” 
• Zou jij hier rekening mee willen houden en vanaf morgen weer ‘gewoon’ op tijd willen komen?” 

Just do it

De belangrijkste tip is dat je iets doet met het probleem. Neem je verantwoordelijkheid en ga het gesprek aan. Hoe moeilijk het ook is. Je kunt niet alles van te voren goed inschatten en je doet vast bepaalde dingen niet helemaal perfect. Dat is niet anders. Vertrouw erop dat je er uiteindelijk wel uitkomt. Weet dat je met de goede intenties handelt en laat de rest bij de ander. Ga er vanuit dat je meer spijt krijgt van het feit dat je het hebt laten liggen, dan dat je het aan bent gegaan.

Hoe zou jij het vinden als iemand een bepaalde mening heeft over jouw gedrag, maar dit niet met jou deelt?

Werk je bij de brandweer? Bekijk dan het filmpje van een leidinggevende bij de brandweer die ook tegen dit probleem aanloopt.