Een reorganisatie is niet altijd leuk. Vooral niet als er noodzaak is om in te krimpen. Als er mensen uit moeten. Als tijdelijke contracten niet worden verlengd, of erger nog, als ook mensen met een vast contract risico lopen om hun baan kwijt te raken. De leiding van de organisatie moet alle zeilen bijtrekken en kritisch kijken met welke mensen zij verder willen of kunnen. Zo’n reorganisatie heeft nogal wat impact. Niet alleen voor de vertrekkende medewerker maar ook voor de achterblijvers. Zeker als mensen gewaardeerde collega’s zien vertrekken waar ze jaren mee hebben samengewerkt. Hoe zorg je als leidinggevende in zo’n situatie goed voor de achterblijvers? Wij hebben een aantal tips voor je op een rij gezet!

1. Wees duidelijk over het ‘waarom’

Het ‘waarom’ van het gedwongen vertrek is voor achterblijvers net zo belangrijk als voor de medewerkers die moeten vertrekken. Zorg dat je duidelijk vertelt ‘waarom’ bepaalde mensen de organisatie moeten verlaten. Het gaat financieel niet goed met je organisatie, maar waarom is de keus op bepaalde mensen gevallen? Zijn hun functies overbodig? Paste hij of zij minder goed in het team? Is het last in first out? Of worden tijdelijke contracten niet meer verlengd? Het is belangrijk dat je hier als leidinggevende goed antwoord op kunt geven. Dit geeft rust en duidelijkheid voor je teamleden.

2. Geef ruimte voor emotie

Gedwongen ‘vertrek’ van één of meerdere collega’s brengt vaak veel emotie met zich mee. Vertrek is emotie. Het is niet alleen emotioneel voor de mensen die vertrekken, maar het is zeker even emotioneel voor de achterblijvers. Ook als leidinggevende mag je je kwetsbaar opstellen. Het is goed om te laten zien dat het jou ook niet in de koude kleren gaat zitten. Dat maakt het heel menselijk. Geef jezelf en je team ruimte voor deze emoties. Luister en toon oprechte interesse in de emoties van je teamleden. Vraag wat iemand nodig heeft om door te kunnen gaan. Je kunt hiervoor een bijeenkomst organiseren. Zoek een locatie buiten het kantoor. Maak een wandeling met elkaar in het bos of ga met je team ergens wat drinken.

3. Laat de achterblijvers weten waarom zij mogen blijven

Achterblijvers kunnen zich gaan afvragen: ‘Waarom ik niet?’ of ‘Ben ik de volgende?’. Hoewel je iemand niet altijd de zekerheid kunt geven, kun je iemand wel vertellen waarom hij wel mag blijven. Wat is zijn/haar toegevoegde waarde voor jouw team of organisatie? Waarom is er gekozen om met deze personen verder te gaan? Dit kan je medewerker zelfverzekerder maken. Het geeft een stukje zekerheid, dat ervoor zorgt dat hij of zij weer met goede moed verder kan gaan.

4. Kijk vooruit: ‘Waar gaan we voor?’ 

Zorg dat je met de achterblijvers een stip op de horizon zet. Waar gaan jullie naar toe? En hoe ga je dat aanpakken? Hoe gaan jullie de werkzaamheden van de ontslagen collega’s opvangen? Op welke manieren kun je de individuele talenten van de achterblijvers optimaal benutten? Met het team zal je een nieuwe focus moeten gaan leggen.

Voorbeeldfunctie

Gedwongen vertrek van medewerkers is nooit leuk. Als leidinggevende heb je zelf veel invloed op de manier waarop jouw teamleden omgaan met de situatie en weer verder gaan. Natuurlijk hebben de achterblijvers hier zelf ook een aandeel in, maar als leidinggevende heb je een voorbeeldfunctie. Het is jouw taak om ervoor te zorgen dat jouw team weer vooruit kan.