Over Samenwerken, Vertrouwen en Psychologische Veiligheid
Een gebrek aan vertrouwen is de meest fundamentele frustratie als het gaat om samenwerken in teams. De laatste tijd zien we dit thema steeds vaker terug, vooral in relatie met het thema psychologische veiligheid. Logisch ook want samenwerken / teamwork wordt steeds belangrijker in de complexer wordende samenleving.
Enkele jaren geleden deed men een belangrijk onderzoek naar samenwerken bij Google:
De vraag hier was simpel: Wat is er nodig voor echt goede teamprestaties? Om zicht te krijgen op de kenmerken van succesvolle teams binnen Google verzamelde en analyseerde de afdeling People Analytics van Google voor het Project Aristoteles data over 180 eigen teams.
Teamdynamiek in balans
Vertrouwen kwam niet voor in het algoritme…
Na een eerste analyse leek er geen algoritme te bestaan die succes van deze teams voorspelde. Alle hypotheses die de onderzoekers testten gaven geen betrouwbaar resultaat. En als er één bedrijf sterk is in algoritmes is, dan is dat Google. Verwarring alom bij de onderzoekers van People Analytics. Na een verdere en diepere analyse en het bestuderen van wetenschappelijke literatuur over teams en samenwerking, bleek er toch iets heel belangrijks boven te komen drijven:
Vertrouwen gaat niet om Wie je bent, maar Hoe je samenwerkt
Al die testjes die je vertellen wat voor type je bent en welke teamrol het beste bij je past bleken in hun onderzoek niet relevant. Maar wat was dan wel bepalend?
Dat bleek bijzonder simpel te zijn; namelijk de wijze waarop de mensen in een team met elkaar omgaan. Noem het sociaal gedrag. Het gaat er dus niet om wie of wat je bent, maar hoe je met elkaar omgaat.
Uiteindelijk bleek dat ‘hoe je met elkaar omgaat’ teruggebracht te kunnen worden tot een prachtig concept wat ook wel Psychologische veiligheid wordt genoemd.
Psychologische veiligheid bleek de belangrijkste succesfactor voor de teamprestaties. Wat dat is, daar zijn inmiddels veel boeken over geschreven. Heel kernachtig komt het er op neer dat mensen zichzelf durven te zijn in een team en dat ze binnen de context van hun team afwijkende meningen durven te uiten of nieuw gedrag uit durven proberen zonder dat ze zich opgelaten, afgewezen of bedreigd voelen.
Psychologische veiligheid in een team betekent: Jezelf kunnen zijn, afwijkende meningen durven uiten, nieuw gedrag uit durven proberen zonder dat je je afgewezen of bedreigd voelt.

Wat je kunt leren van het samenwerken in crisisteams
Vanuit P&A hebben we al jaren ervaring in het begeleiden van crisisteams. Teams bestaande uit politie/brandweer/ambulancepersoneel en andere hulpdiensten die onder hoge druk moeten samenwerken om levens te redden, rampen te bestrijden of ergere rampen te voorkomen.
Wat mijzelf regelmatig opvalt tijdens het trainen van deze teams was het gegeven dat teamleden die een fout ontdekten, of over belangrijke informatie beschikken, dit lang niet altijd delen of er een vragen over stellen. Eigenlijk is er een vrij logische verklaring: Wie wil er nou dom, incompetent, drammerig of negatief overkomen? En zeker tegenover anderen die soms hoger in rang zijn of meer ervaring hebben.
Vertrouwen en Psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid draait om de overtuiging dat je sociale risico’s kunt nemen. Dat je zonder reserves vragen kunt stellen, om hulp kunt vragen, fouten toe kunt geven en kritisch bent op de eigen prestaties en die van anderen.
Bij Google bleek bijvoorbeeld dat in alle sterke teams de individuele leden evenredig aan bod kwamen in gesprekken en dus gemiddeld ongeveer evenveel spreektijd hadden. Bovendien herkenden en erkenden de teamleden elkaars emoties en toonden hier respect voor. De leden van succesvolle teams toonden meer dan gemiddelde empathie.
Van psychologische veiligheid naar vertrouwen
Pieter van der Haak schrijft in zijn boek “Wie zorgt dat het goed komt”(over eigenaarschap in teams) dat vertrouwen één van de belangrijke randvoorwaarden is voor eigenaarschap en dus ook voor het realiseren van excellente teamprestaties. Vertrouwen in een team wil zeggen dat teamleden zichzelf kunnen en durven zijn en dat ze elkaar steunen.

Even een tip tussendoor: Zet een Serious Game in om te werken aan Vertrouwen. Bijvoorbeeld deze van Jump Serious Games; Reality Check, een prisoners’ dilemma game voor groepen. Dit is een spelsimulatie waarmee deelnemers op een speelse en inspirerende wijze leren over het effect van vertrouwen.
Serious Games inzetten om beter te leren samenwerken?
Hoera, een conflict…
Lencioni merkte dat in teams waar men elkaar vertrouwt, teamleden op een constructieve manier conflicten aangaan. Ze gebruiken verschillen van mening of inzicht om te verbeteren en te groeien. In zwakkere teams vermijden teamleden deze ‘conflicten’. Sterker nog, ze zijn vaak trots op de fijne sfeer en de harmonie die er heerst in het team…. ‘we begrijpen elkaar zo goed, we kunnen lezen en schrijven met elkaar.’ Maar ondertussen worden lastige zaken handig vermeden en niet besproken.
Diversiteit en verschillende meningen zijn belangrijke meerwaarde van werken in teams, maar het voordeel wordt eerder een nadeel als je niet open durft te zijn over wat je vindt omdat er te weinig fundament is om een goed meningsverschil of conflict te hebben?
Insights en DISC wel of niet waardevol als tool?
Natuurlijk is het heel nuttig om verschillen tussen teamleden in kaart te brengen, met bijvoorbeeld een kleurenprofiel zoals Insights Discovery of DISC. Waar men echter vaak te weinig aandacht aan besteedt is het vermogen van de teamleden om deze verschillen ook echt te benutten.
Lencioni leert ons dat het af en toe ook mag schuren in het team. Mag je het met elkaar oneens zijn zonder dat het ongemakkelijk wordt? Zo ja, dan leidt dit tot twee belangrijke effecten: betere oplossingen en beslissingen die ook echt worden gedragen.
Op het moment dat je als team het vermogen hebt meerdere perspectieven te beschouwen, andere kennis te benutten of het uit kunt houden om het nog even niet te weten, leidt dit uiteindelijk tot slimmere uitkomsten en betere oplossingen. Dan pas worden creativiteit en oplossingsgerichtheid aangewakkerd en geldt de formule 1+1 =3.
“) Lencioni heeft 5 frustraties van teamwork gedefinieerd. Hierbij een link naar ons artikel over Lencioni:
5 frustraties van samenwerken volgens Lencioni | P&A (talentontwikkeling.com)
Inpirerend filmpje over Vertrouwen en Samenwerken
Dit filmpje laten we wel eens zien tijdens teamtrainingen waar Vertrouwen een belangrijk thema is.
Met de prachtige quote over vertrouwen:
“Vertrouwen is jouw relatie met het onbekende”