Beoordelingsgesprekken maar dan anders
Meestal zie je in november weer de rituele dans van de beoordelingsgesprekken. Er moeten weer kruisjes gezet worden in de kolommen slecht, matig of goed. Het is een zogenaamd éénzijdig gesprek waarin de baas aangeeft wat hij van zijn medewerker vindt. Zelf heb ik een jaren geleden nog trainingen gegeven in het voeren van beoordelingsgesprekken. Maar in de huidige werkelijkheid is het toch eigenlijk een behoorlijk verouderd ritueel. Waartoe dient zo’n beoordelingsgesprek eigenlijk? En werkt het? Hieronder tips om het beoordelingsgesprek op een nieuwe manier te voeren met elkaar. Om te beginnen, hoe zou het zijn als je eens een stukje gaat wandelen met elkaar?
Dienend Leiderschap
Beoordelingsgesprekken: een restant van het Taylorisme
Het beoordelingsgesprek is een van de restanten uit de periode van het Taylorisme. De werknemer wikt en de baas beschikt. Het zet de baas als persoon boven de medewerker.
Als je een hek plaatst krijg je schapen
En dit is precies wat er gebeurt. Het hek, dat is het beoordelingsformulier.
De als professionele zelfdenkende gemotiveerde en verantwoordelijke collega ondergaat de periodieke keuring van niet oké of wel oké. Eens even kijken of jij nog wel past in het harnas van competentieprofielen of functie en taakomschrijvingen. De mens als resource, zoals dat in het begin van de industriële revolutie is ontstaan. Leuk hoor, jouw talenten en ambities maar eerst gaan we even kijken of jij nog past in onze systeemwereld. En wég is het eigen initiatief. Weg is de gelijkwaardigheid, de creativiteit en de eigen verantwoordelijkheid.
Het beste in elkaar naar boven brengen
Willen we in deze tijd niet veel liever die professionals om ons heen verzamelen? Wordt het dan niet eens tijd het beste in elkaar boven te halen? Geen werknemers die voldoen aan een competentieprofiel, maar medewerkers die eigenaarschap tonen voor datgene wat er werkelijk toe doet.
Ons advies is dan ook: afschaffen die beoordelingsgesprekken. Dat doe je immers thuis toch ook niet?
Beoordelingsgesprekken maar dan niet eenzijdig
Kies voor een echte dialoog. Een dialoog waarin jij niet als ‘baas’ een lijstje af gaat werken. Nee een dialoog waarin je met elkaar spreekt over de bedoeling van jullie werkzaamheden. Wat is jullie betekenisgevende rol als bedrijf of als instelling? En wat is de bedoeling van het team geweest waaraan jij leiding mag geven. En vervolgens wissel je met elkaar uit wat de medewerker heeft bijgedragen aan die gezamenlijke ‘bedoeling’. Waar voelde hij zich eigenaar over? En vraag ook wat jij hebt gedaan om er voor te zorgen dat die collega zich kon richten op datgene waar hij zich over wilde ontfermen. In hoeverre heb jij hem kunnen faciliteren. Luister vooral voordat je begint te praten. Hiermee krijg je helder in hoeverre “jouw” medewerkers opgelijnd zijn met datgene wat jullie bindt; waarom je samenwerkt met elkaar; jullie gezamenlijke doel. Vragen die hierbij horen zijn:
Dit zijn de nieuwe vragen om het beoordelingsgesprek te verbeteren:
- Wat vind jij het mooiste om te doen in jouw functie. En kom je daar voldoende aan toe?
- Word je voldoende uitgedaagd, niet te veel of juist te weinig?
- Wat is naar jouw idee jouw belangrijkste toegevoegde waarde in ons team? Als functionaris en als mens?
- Heb je het gevoel dat je voldoende jezelf kunt zijn?
- Weet jij hoe jouw bijdrage samenhangt met onze gezamenlijke opgave?
- Ervaar je voldoende vertrouwen en ondersteuning
- Heb je voldoende ruimte om jouw werk op je eigen manier te kunnen doen?
Beoordelingsgesprek en jouw rol als leidinggevende
De belangrijkste rol van een leider is het bij elkaar brengen van je team en dit team gefocust houden op de gewenste resultaten.
Binnen het team moet je zoeken naar complementaire krachten. Dus geen gelijke monniken gelijke kappen, maar maatwerk realiseren. Dit doe je door goed in beeld te krijgen waar iedereen goed in is en waar hij of zij energie van krijgt. Dat vraagt om goede gesprekken en mensenkennis. Maar mensen kennen zichzelf soms niet eens zo heel goed. Lang niet iedereen heeft altijd bewust datgene aan werk gekozen wat helemaal 100% bij hem of haar past.
Dat vraagt dus wat, want jij bent als leidinggevende verantwoordelijk voor een goed functionerend team of een lekker lopende afdeling. Niet de baas spelen maar Faciliteren dus.
