Menu
Menu
Schrijf je in voor de P&A Booster!
Gedeelde verantwoordelijk zie je bij allerlei samenwerkingen. Samenwerken in de ideale situatie betekent 1+1=3. Maar dit is helaas niet altijd het geval. Misschien heb je wel eens gehoord van het “Bystander” effect. Hiervan zijn schrijnende voorbeelden bekend. Terwijl 50 mensen op de kant staan toe te kijken verdrinkt er iemand en niemand steekt een hand uit. Is dit angst? Of is er een andere verklaring voor dit gedrag? Wat heeft dit te maken met gedeelde verantwoordelijkheid? En op welke manier kan ditzelfde effect zich voor binnen het team waarin je werkt of leiding aan geeft? En wat kun je hier tegen doen?
Een belangrijke reden waarom mensen in groepen niet ingrijpen is omdat er sprake is van gedeelde verantwoordelijkheid. Als jij met tien personen staat toe te kijken dan voel je je onbewust maar voor één tiende deel verantwoordelijk. Op je werk is er misschien geen sprake van een noodsituatie, maar je werkt wel gezamenlijk aan een klus. Ook hier kan hetzelfde effect optreden. In 1880 deed Max Ringelmann, landbouwkundig ingenieur, onderzoek naar dit effect met een experiment:
Max Ringelmann vroeg een aantal jongemannen om zo hard als ze konden aan een touw te trekken. Hij liet ze dit eerst in hun eentje doen en registreerde de trekkracht. Vervolgens liet hij de mannen in groepen aan een touw trekken. Wat bleek? Hoe groter de groep was, hoe lager de gemiddelde trekkracht: Als twee mensen samen aan het touw trokken, presteerde ieder van hen gemiddeld slechts 93% van wat hij daarvoor alleen had gepresteerd. Bij drie personen was het nog 85%, bij vier 77%, totdat in een groep van acht personen iedereen nog gemiddeld de helft van zijn maximale prestatie leverde.
Dit effect wordt het Ringelmann effect genoemd en is later in veel andere experimenten opnieuw geconstateerd. Je zou kunnen stellen: hoe groter de groep, hoe kleiner de inspanning van de groepsleden. Dit verschijnsel wordt sociaal luieren genoemd. Sociaal luieren komt niet alleen voor tijdens het leveren van fysieke inspanning zoals in het touwtrek voorbeeld. Het is onder meer ook aangetoond bij het gezamenlijk oplossen van vraagstukken.
Wanneer je in een team werkt, wordt de druk om te presteren dus kleiner. Jouw inspanning is deel geworden van de inspanning van anderen. Hierdoor ervaar jij, maar ook je teamleden maar een klein beetje verantwoordelijkheid voor het eindresultaat. De verantwoordelijkheid om te presteren deel je als het ware met alle teamleden. Dit betekent doorgaans ook dat jouw bijdrage minder snel wordt herkend.
Het is van belang dat iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid duidelijk heeft in het team. Wanneer iedereen persoonlijk verantwoordelijk is voor zijn eigen bijdrage zal de totale prestatie hoger zijn. Ben je leidinggevende? Zorg er dan voor dat je:
Kortom: benoem als mensen een concrete bijdrage hebben gedaan. Zo beloon je ieders individuele inspanning. Heb voortdurend oog voor ieders individuele bijdrage. Bedenk hoe motiverend het is voor je teamleden als iedereen even apart wordt genoemd aan het einde van het jaar; dat je van iedereen kunt zeggen wat hij/zij heeft bijgedragen aan het gezamenlijke resultaat.
Meer over dit thema lees je in ons boek Faciliterend Leidinggeven.
Ben je teamlid? Zorg er dan voor dat je weet wat jouw verantwoordelijkheid is. Wat je concrete bijdrage is aan het eindresultaat. Is dit niet duidelijk? Vraag dan aan je leidinggevenden wat je verantwoordelijkheid precies is.
Kom je buiten werk terecht in een noodsituatie en heb je hulp nodig van anderen? Roep dan niet ‘help’ in het algemeen. Maar spreek een individu aan om jou te helpen. Hierdoor voelt hij zich niet ‘slechts’ een beetje verantwoordelijk, maar zet je hem in een duidelijke positie. Je doet gericht een beroep op hem.
Schrijf je in voor de P&A Booster!
We respecteren je privacy en gaan zorgvuldig met je gegevens om.
