Faciliterend leidinggeven, meer loslaten, je medewerkers meer vrijheid en vertrouwen geven en het creëren van Eigenaarschap; het klinkt allemaal heel mooi. Maar hoe goed je je best ook doet als leidinggevende, je zit soms “opgescheept” met oude hardnekkige patronen.  Je vindt oprecht dat mensen meer vrijheid mogen nemen en fouten mogen maken om vooruit te komen. Maar intussen zie je bijna niemand dit ook daadwerkelijk doen. Niemand ontfermt zich over zijn werk. Niemand toont Eigenaarschap. Wat kan je nog meer doen om bijvoorbeeld een angstcultuur en hiërarchisch denken te doorbreken en Eigenaarschap te stimuleren?

Lees ook: Eigenaarschap stimuleren? De 7 randvoorwaarden!

De oorzaak

Realiseer je dat het gedrag van mensen, die jarenlang in een bepaalde cultuur hebben gewerkt door de jaren heen is gevormd tot wat je vandaag de dag ziet gebeuren. Als mensen jarenlang bijvoorbeeld in een parafencultuur of afrekencultuur hebben gewerkt dan spelen de ‘oude’ normen nog steeds een hardnekkige rol.  Het filmpje hieronder illustreert heel aardig hoe dit door kan werken, ook al is de realiteit al lang anders dan vroeger.

Hoe doorbreek je de oude normen?

Gelukkig zijn wij geen apen. Hieronder geven we enkele suggesties over hoe je als leidinggevende dit probleem kunt aanpakken.

1. Bespreek het met de individuele medewerkers die het betreft

Benoem feitelijk wat je ziet en vraag ze of dat herkennen. Kijk of je zonder te oordelen vanuit een nieuwsgierige onderzoekende houding kunt kijken welke gedachtes/zorgen/angsten mensen hebben en waarom ze dit doen. Doe dit wel individueel. Als er nog een soort angstcultuur is, dan zullen mensen in een groep niet zo snel hun mond open durven doen.

2. Schenk er zo weinig mogelijk aandacht aan

Schenk er zo weinig mogelijk aandacht aan, want het kost jou bergen energie en alles wat aandacht krijgt heeft de neiging om “groter” te worden.

3. Schenk aandacht aan mensen die wel verantwoordelijkheid nemen

Schenk aandacht aan díe mensen die wél verantwoordelijkheid nemen en onderzoek eventueel wat het maakt dat zij dit wel doen. Probeer dit meer te stimuleren.

4. Ga met het hele team aan de slag

Deel met elkaar wat goed gaat en waar je stappen in wilt zetten. Doe dit bij voorkeur met een externe begeleider om ervoor te zorgen dat jij ook gewoon ‘jezelf’ kunt zijn en de externe begeleider kan zorgdragen voor het hele proces en de goede werkvormen. Bij P&A Talentontwikkeling hebben wij veel ervaring met dit soort trajecten en weten hoe we de ook de “onderstroom”  boven tafel kunnen krijgen. Je zou in zo’n teamsessie ook de mensen het filmpje met de apen kunnen laten zien en vervolgens vragen wat ze herkennen in het verhaal in hun eigen organisatie.

Niet iedereen is in staat om zich aan te passen

Het kan zo zijn dat de mensen die dit “oude” gedrag vertonen eigenlijk ook niet meer zo goed passen bij de “nieuwe” organisatie die je voor ogen hebt. Niet iedereen is in staat om zich aan te passen. Een tijd terug publiceerden wij een artikel over een bezoek aan een vernieuwende organisatie, Nedap in Groenlo. Een bedrijf waar de afgelopen jaren ook een transitie heeft plaatsgevonden. Er was een andere houding van medewerkers nodig. De helft van het oude personeel vertrok omdat ze gewoon niet goed pasten bij de nieuwe koers. Het was een zogenaamde stille reorganisatie. Mensen waren door de goede dialoog bijna allemaal uit zichzelf vertrokken. Lees hier het hele artikel.