Zelfsturend team; mythe of mogelijkheid?

Zelfsturend team; bestaan ze wel?

Zelfsturende teams, bestaan ze, of was het een tijdelijk trend die inmiddels is overgewaaid? Tijdens de Coronacrisis bleek dat sommige managers veel minder toegevoegde waarde hadden dan ze aanvankelijk dachten. Ze keken niet dagelijks mee over de schouder en toch ging het vaak goed. Is dat een zelfsturend team, of is er iets anders aan de hand. Is zelfsturing voor teams een mythe of een mooie mogelijkheid?

Zelfsturend team versus Traditioneel Management

‘Management is uit en zelfsturing is in’, althans dat was een paar jaar geleden de trend. Maar zelfsturende teams bestaan natuurlijk helemaal niet. Een team stuurt nooit zelf. In sociale groepen is altijd wel een leider aan te wijzen. En dat is helemaal prima. Een zelfsturend team bestaat feitelijk niet. Veelal wordt het team namelijk gewoon gestuurd door een systeem. Zelfs bij de veel geroemde organisatie Buurtzorg Nederland zijn eigenlijk geen zelfsturende teams. Daar wordt bijvoorbeeld gebruik gemaakt van een softwaresysteem van Ecare (een bedrijf dat destijds onder meer door Jos de Blok is opgericht). Met dit systeem kan heel precies worden gemeten wat de geleverde prestaties zijn en ook hoe zich dit verhoudt tot andere teams in de organisatie. Er wordt dus gewoon gestuurd door middel van spreadsheets.

Ook Buurtzorg gebruikt spreadsheets

Zelfsturing is dus een illusie en ook Buurtzorg gebruikt spreadsheets. Daar is in principe helemaal niets mis mee. Het hangt er maar even vanaf wat je er mee doet. Laten we in ieder geval ophouden met het begrip zelfsturende teams. Het alternatief ‘Zelforganiserende Teams’ is veel realistischer. De manier waarop de teamleden het werk verdelen en samen aan de slag gaan om mooie prestaties te leveren. Dat is zelforganiseren. En daar is in principe geen manager voor nodig.

Loslaten

Zelforganiseren vraagt van managers dat ze moeten loslaten en dat is vaak niet makkelijk. Ze doen het meestal niet vanzelf. Vanuit de beste intenties vaak overigens. Zelforganisatie vraagt ook geduld. Want een zelforganiserend team loopt niet vanaf dag 1 volledig soepel. Een team is een complex geheel van individuele belangen, karakters en talenten. En als het ook nog eens een team is dat vroeger traditioneel werd ”gemanaged” dan tref je bovendien nog allerlei oude gedragspatronen aan die in de nieuwe werkelijkheid lang niet altijd meer effectief zijn. Weerbarstige patronen zelfs. Wij mensen veranderen ons gedrag meestal niet heel snel.

Laat ze met rust

Je helpt (nieuwe) zelforganiserende teams eigenlijk het beste door ze eerst met rust te laten en je er als HRM-er of als manager niet te veel mee te bemoeien. Het team moet in staat worden gesteld om zichzelf te kunnen verbeteren. Ongevraagd advies geven is funest want daarmee zet je het team direct weer in een afhankelijke positie, terwijl je juist wilt dat men zelf aan zet komt.

“Ongevraagd advies geven is funest want daarmee zet je het team direct weer in een afhankelijke positie, terwijl je juist wilt dat men zelf aan zet komt.”

Het belangrijkste om als zelforganiserend team snel en lekker te kunnen draaien is voldoende tijd hebben om te reflecteren op de onderlinge samenwerking. Helaas is de druk vaak hoog en is iedereen aan het rennen om het werk gedaan te krijgen. En door die werkdruk is er geen tijd om na te denken of het ook slimmer kan. Vergelijk het met een oude fiets waarvan de versnelling blijft hangen en waarmee je op tijd bij je bestemming wilt komen. Het waait en de regen striemt in je gezicht en de versnelling blijft steken. Dat betekent dat je extra zwaar moet trappen. Je zou af kunnen stappen om te kijken of je het kan repareren. Maar dan kom je misschien juist nog later op je bestemming aan. Dus fiets je door want je wilt wel op tijd komen.

Groepsdynamica

Er is dus tijd nodig om te evalueren wat er beter kan, maar ook tijd om het te hebben over de dynamiek in het team. Over ieders rol, over dingen die lastig bespreek baar lijken te zijn. Ga in gesprek over de onderstroom in je team om mogelijke irritaties op te lossen. Dat vraagt een goede dialoog en eventueel wat begeleiding om dit in goede banen te leiden.

Op weg naar een zelforganiserend top team

Wij begeleiden teams én hun managers naar een manier van samenwerken die leidt tot het besef dat we iedere dag weer een beetje beter kunnen worden. Door in een goede dialoog los te komen van traditionele functieomschrijvingen, door te zoeken naar complementaire kwaliteiten en door te werken aan een collectieve Groeimindset. Hierdoor bouw je aan zelforganiserende top teams.

Zelforganiserend team: niemand is gelijk, iedereen gelijkwaardig

Een zelforganiserend team betekent dat de teamleden formeel gelijk zijn, maar eerlijk gezegd vind ik gelijk niet helemaal rechtdoen aan de werkelijkheid. Mensen zijn niet gelijk. Je hebt in ieder team altijd mensen die meer leiding nemen en je hebt mensen die het prima vinden om te volgen. Beide zijn nodig. Wat belangrijk is voor het team is dat het er allemaal mag zijn en dat we dus helemaal niet gelijk zijn, maar wel gelijkwaardig. En als je dat gevoel kunt bereiken met respect voor ieders eigenheid dan kan het team groeien en iedere dag een beetje beter worden. Dan bereik je het ultieme Ubuntu gevoel. Een Zuid-Afrikaans woord wat staat voor “Ik ben omdat wij zijn”. De mens is een groepsdier. Laten we op zoek gaan naar teams die de teamleden helpen om het beste van zichzelf te kunnen ontdekken.