Samenwerken in teams, frustraties?

Al decennia lang lezen we in de managementliteratuur dat teams de toekomst zijn, dat teams het verschil maken en dat werken in teams de sleutel tot succes is. De mens is zover gekomen omdat hij zo goed kan samenwerken. Samen maken we een verschil. In de hedendaagse literatuur spreekt men over begrippen als Teaming, Zelfsturende teams, High Performing Team en andere mooie kreten. We huren coaches van succesvolle sportteams in om ons te vertellen hoe we dat doen; top teams bouwen. Investeren in de samenwerking.

En ook wij, van P&A zijn ervan overtuigd dat het ‘in het team gebeurt’. Iets waar we echt in geloven. Onze klantbelofte luidt Sterkte Teams, Wendbare organisaties. Het een kan niet zonder het ander. Er gaat niets gebeuren in een organisatie als je dit niet vanuit de teams laat starten.

Teamwork dus, samenwerken. Maar hoe veel succes boeken teams nu eigenlijk? Hoe goed lukt het ons om teams echt ‘high performing’ te laten worden. Het slechte nieuws is; Eigenlijk kan het stukken beter. Het goede nieuws: als je dat weet dan kan je door te investeren in het samenwerken echt snel verbeteringen realiseren. Laten we dus even kijken naar de frustraties die er ook bij horen. Samenwerken is namelijk niet altijd een feest.

Resultaatgericht Samenwerken | P&A

Goed samenwerken in een team… soms gaat het vanzelf, soms is er een zetje nodig en soms meer dan dat. Geven de teamleden elkaar goed feedback? Duren vergadering of overleggen vaak te lang? Hoe worden de discussies gevoerd? Zit hier verbetering in? Op welke manier communiceren de teamleden met elkaar…

Frustraties tijdens het Samenwerken

Als je zoekt in de literatuur dan kom je vanzelf een keer uit bij één van de meest succesvolle boeken over samenwerken. Dat boek draagt de titel: De 5 frustraties van teamwork en is geschreven door Patrick Lencioni. Ik kom daar dadelijk even op terug. Maar eerst even het volgende:

Herken je dit?

Teamleden laten hun eigen belang voorgaan op het teambelang.
Status en ego van sommige teamleden spelen een grote rol.
Bij veel teamleden ontbreekt een gevoel van eigenaarschap.
We accepteren een te lage output of kwaliteit.
We spreken elkaar niet aan op het nemen van verantwoordelijkheid voor het teamresultaat en ieders eigen bijdrage eraan.
Sommige teamleden tonen een lage inzet maar komen daar toch mee weg.
Onduidelijkheid over ieders betrokkenheid wordt geaccepteerd en niet open besproken.
We vermijden conflicten of er zijn juist terugkerende conflicten die nooit echt zo goed worden doorgesproken dat we er mee verder komen.
Het ontbreekt bij ons aan constructieve discussies waarin ruimte is voor verschillende ideeën of tegengestelde belangen.
Er lijkt ‘harmonie’ te heersen, maar dit is vooral omdat we conflicten vermijden.
In ons team is er weinig onderling vertrouwen.
We zijn niet echt open over wat ons persoonlijk bezig houdt en maken twijfels of fouten niet makkelijk bespreekbaar.

Ik kan nog wel even doorgaan natuurlijk en ongetwijfeld heb je zelf ook af en toe vergelijkbare ervaringen opgedaan. Zou het mogelijk zijn om al dit soort symptomen wat te clusteren is dan de vraag. Dat is precies wat Lencioni deed. Hij ontdekte vijf clusters van problemen die teams ervaren.

Dit zijn ze:

Een gebrek aan vertrouwen
Bestel dit boek bij Managementboek
Disfunctionele conflicten
Te weinig betrokkenheid
Geen eigenaarschap tonen
Te weinig focus op (team)resultaten

Maar behalve de clustering ontdekte Lencioni ook dat de frustraties elkaar versterken en dat er een zekere rangorde is in deze thema’s.

Een rangorde in teamfrustraties

En dat is mooi want als je dit soort problemen in teams dus aan wilt pakken dan is die rangorde belangrijk. Bepaalde frustraties moeten eerst opgelost worden voordat de volgende frustratie aan de beurt is. Je zou het kunnen zien als een zekere voorwaardelijkheid; bepaalde ‘frustraties’ moeten eerst opgelost worden, voordat je met een volgend thema aan de gang kan gaan.

Dus: leer als team eerst de frustraties herkennen en ga daarna met elkaar in de juiste volgorde deze frustraties te lijf. Tja, een goede teamcoach is bij zo’n ontwikkeltraject natuurlijk erg waardevol. Zij kan vanuit een onafhankelijke positie als objectieve buitenstaander het team echt verder helpen.