Op Linkedin hield ik een pleidooi over het stoppen met beoordelingsgesprekken. Dit artikel is inmiddels bijna 6000 keer geliked en er kwamen meer dan 400 reacties op binnen. Bijzonder hoe dit kennelijk voor veel mensen een relevant thema is.  Er was veel bijval, maar er waren ook veel mensen die zoekend zijn naar een goed alternatief. Ik heb uit de reacties drie trends weten te filteren en één probleem. Het probleem is dat het voeren van beoordelingsgesprekken vaak nauw samenhangt met de vaststelling van het salaris. Ik kom hier verderop nog op terug. Eerst even de drie trends.

1. Gelijkwaardige arbeidsverhoudingen

We zijn toe aan nieuwe arbeidsverhoudingen met elkaar. In Nederland zijn veel professionals die behoefte hebben om in gelijkwaardigheid samen te werken met elkaar maar vooral ook met het management. In veel nieuw ingerichte organisaties is de traditionele hiërarchie verdwenen. Natuurlijk er moet, als het erop aan komt, iemand een knoop kunnen doorhakken en er moet gekozen worden voor een bepaalde richting. Maar dat betekent niet dat er nog sprake hoeft te zijn van ongelijkwaardigheid tussen de verschillende posities in de hark. Let wel, gelijkwaardig is niet hetzelfde als gelijk. Je kunt prima ongelijk zijn aan elkaar; iedereen heeft zo zijn eigen rol, maar het één is niet meer waard dan het ander. Als het goed is heeft iedereen zo zijn eigen toegevoegde waarde aan het collectief.

2. We zijn klaar met de systeemwereld

De vele reacties bevestigen mij dat we klaar zijn met datgene wat Wouter Hart de Systeemwereld noemt. In organisaties die mee gaan met de tijd zie ik gelukkig dat er regels worden afgeschaft, dat er geen functie- en taakomschrijvingen meer zijn, maar meer rollen. De gezamenlijke bedoeling is leidend. Er is geen parafen cultuur en overbodige systemen die gericht zijn op controle en angst ontbreken. Er wordt gewerkt vanuit vertrouwen, vakmanschap en veel eigenaarschap op de werkvloer. En met prachtige gezamenlijke resultaten bovendien!  Wil je weten hoe je met name eigenaarschap ontwikkelt, lees dan even het artikel hierover.

3. Van Human Resource naar Talentontwikkeling

Steeds meer leidinggevenden zijn bezig met het stimuleren van hun medewerkers om het beste uit zichzelf te halen. Zij denken niet in competenties maar in talenten. Zij durven buiten de lijntjes van functieomschrijvingen te kleuren. Het begrip Human Resource, dat letterlijk menselijke hulpbron betekent, verdwijnt; werk-nemers worden mede-werkers. Hoe wakker je als leidinggevende bij je medewerkers het talent aan, hoe zorg je voor gelukkige medewerkers, want gelukkige medewerkers leveren betere prestaties. Wij leren leidinggevenden het goede gesprek te voeren en dat is dus wat anders dan lijstjes afvinken met elkaar.

Het dilemma bij beoordelingsgesprekken

Wat in de weg staat om los te komen van de traditionele beoordelingsgesprekken is de samenhang met het systeem van belonen. Maar toch kan dat anders. Ik ben inmiddels aan het inventariseren bij verschillende organisaties hoe je toch los kunt komen van het traditionele beoordelingsgesprek zonder een probleem te krijgen met de wijze van belonen. Dat lijkt een kant op te gaan van het voeren van waarderingsgesprekken waarbij de beelden van klanten, collega’s, leidinggevende en de betrokkene zelf in gezamenlijkheid worden gewogen. En ik heb inmiddels de eerste concrete voorbeelden mogen vernemen waarbij de medewerkers op basis van een eerlijke open dialoog samen bepalen wat een ieder in het team mag gaan verdienen.

Samengevat; drie trends dus, hoopgevende ontwikkelingen en een probleem dat we ongetwijfeld nog gaan tekkelen op basis van concrete praktijkervaringen binnen succesvolle eigentijdse organisaties.

Het alternatief: Talentgesprekken voeren

Talentgesprekken zijn hét alternatief voor beoordelingsgesprekken! Hiervoor hebben we een speciale Talenten-toolkit ontwikkeld en bijbehorende training ontwikkeld!

Meer weten over de Talenten-toolkit