Teamdoelen formuleren in 6 stappen

Als leidinggevende ben je de eindverantwoordelijke en heb je in principe niet de dagelijkse drukte van vergadering naar vergadering. Je hebt niet de angst of alles wel goed komt, want de mensen in jouw team nemen zelf een stuk van de verantwoordelijkheid, de zorgen, maar ook het succes op hun schouders. Ze realiseren gezamenlijke en individuele doelen die voortkomen uit concrete resultaatafspraken.

Klinkt allemaal heel mooi, maar hoe krijg je dit voor elkaar?

In het KOE-boek Leidinggeven, waardecreatie en het maken van resultaatafspraken beschrijven we een stappenplan die je kunt doorlopen om teamdoelen te formuleren:

Teamdoelen zijn afgeleid van de betekenis van jouw afdeling voor de rest van de organisatie. Teamdoelen formuleer je bij voorkeur in overleg met je teamleden. Jij bent de linking pin tussen de totale organisatie en jouw team. Dat betekent dat jij weet wat er van jouw team verwacht wordt. Deze verwachtingen zul je moeten delen met je teamleden. Kijk daarna hoe je je teamleden meekrijgt in het uitwerken van deze verwachtingen. Er zijn meerdere mogelijkheden om dit te doen, maar we willen je in elk geval één stappenplan aanreiken:

1. Bepaal de toegevoegde waarde van je afdeling

Wat is de betekenis van je afdeling? Wat is haar toegevoegde waarde?
Een hulpvraag hierbij is: wat zou er misgaaan als de afdeling opeens wordt opgeheven?

2. Bepaal de jaarresultaten voor je afdeling

Wat wil je het komend jaar als afdeling realiseren? Wat is er over een jaar anders dan nu? Wanneer kun je over een jaar, samen met je teamleden, tevreden en trots terugkijken? Wat is er dan gerealiseerd?

3. Vertaal jaarresultaten naar kwartaalresultaten

De gewenste jaarresultaten vertaal je vervolgens naar kwartaaldoelstellingen. Jaarresultaten zijn nooit zo motiverend, want voor veel mensen is het een te lange periode. Je zult dus ieder kwartaal met je teamleden om tafel moeten zitten met de vraag: wat is er aan het eind van dit kwartaal gerealiseerd? Dit kun je opsplitsen in deelgebieden. Zo kom je tot een lijst van deelresultaten die binnen het kwartaal gerealiseerd moeten zijn. Ook wanneer de resultaten niet in één kwartaal te realiseren zijn, dan nog kun je vaak prima een tussenresultaat formuleren.

4. Zorg voor eigenaarschap

Nu ga je de deel- of tussenresultaten koppelen aan de personen. Wie is eigenaar van een gewenst resultaat? Eigenaarschap maakt mensen verantwoordelijk. Eigenaarschap wil niet zeggen dat iemand alles in zijn eentje moet doen, maar dat die persoon zich verantwoordelijk voelt voor het realiseren van het resultaat. Het betekent dat hij zich ontfermt over het gewenste resultaat. Hij is de bewaker en zal dus aan de bel trekken als het erop lijkt dat het resultaat niet gehaald wordt.

Lees ook ons artikel: Eigenaarschap stimuleren? De randvoorwaarden!

Het is de kunst voor jou als leidinggevende om zelf van zo weinig mogelijk deelresultaten eigenaar te zijn. En als iemand zichzelf opwerpt als eigenaar, vraag dan wat hij nodig heeft om het resultaat te behalen. Vanuit het antwoord daarop ontstaan de verbindingen tussen de teamleden. Iemand is misschien eigenaar van een deelresultaat, maar heeft input of hulp van anderen nodig om dit te kunnen realiseren. Je bent pas klaar als iedereen het gevoel heeft dat hij in staat is om de kwartaalresultaten te bereiken. Dan kun je loslaten.

5. Monitor

Een kwartaal vliegt voorbij, dus enkele tussentijdse ijkpunten zijn wenselijk. Zo voorkom je dat je aan het eind van het kwartaal pas tot de conclusie komt dat iets niet is gelukt. En natuurlijk vier je op die manier ook tussentijds dat er flinke stappen zijn gezet. Ga eens per maand bij elkaar zitten om de lijst met gewenste resultaten door te lopen. Zo houd je iedereen betrokken bij de gezamenlijke lijst. Hoeveel procent van ieder deelresultaat is al behaald? Liggen we nog op schema? Zijn er belemmeringen die weggenomen moeten worden? Dit zijn belangrijke vragen om samen te monitoren. Daarnaast is het ook een mooi moment om weer even met elkaar in verbinding te zijn. Vergeet bovenal niet om de geboekte vooruitgang te vieren en om mensen die het even moeilijk hebben een hart onder de riem te steken.

6. Rond het kwartaal af en start een nieuw kwartaal

Vanzelfsprekend zul je aan het einde van het kwartaal willen weten of het allemaal is gelukt. Daarna duik je gezamenlijk het volgende kwartaal in. Je bent nu weer bij stap 3. In deze fase kun je ook nagaan welke lessen jullie geleerd hebben van de ervaringen in het vorige kwartaal. Waarom zijn sommige zaken goed gegaan en wat zou in het volgende kwartaal anders moeten? Bovendien bekijk je in hoeverre de kwartaalresultaten nog in lijn zijn met het jaarplan.

Als je dit stappenplan volgt, blijf je goed in verbinding met elkaar. Dan stuur je op resultaten en kun je tussendoor loslaten. Je hebt tijd over om mensen te coachen, te steunen of hen op een andere manier te faciliteren om het gewenste resultaat te bereiken. En denk eraan: ga ze tussendoor niet managen! Die tijd is geweest.

Verder lezen?

Bestel het boek Leidinggeven, waardecreatie en het maken van resultaatafspraken in onze webshop!

Bezoek webshop

Deze vind je misschien ook interessant:

Deel dit artikel:

Share on email
Email
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
Share on email
Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook

Ook interessant:

Meest verkocht:

Volg ons:

Meer van dit soort artikelen ontvangen?

Schrijf je in voor de P&A Booster!

We respecteren je privacy en gaan zorgvuldig met je gegevens om. 

Meer inspiratie ontvangen?

Schrijf je in voor de P&A Booster!

We respecteren je privacy en gaan zorgvuldig met je gegevens om.